这位老板哭诉：卧槽，原来80%的外贸业务员都在消极怠工，我太难了
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这是【Mike外贸说】的第367篇原创分享
作者|Mike
来源 l Mike外贸说（ID：mikewaimaoshuo）
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根据二八定律，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，那么当我们把这一定律放到企业运营当中来看，企业80%的利润来自它20%的产品，80%的业绩则是由20%的业务员创造的。所以，一定意义上来讲，外贸企业80%的业务员都是在消极怠工，“混日子，拿底薪”，只有20%的业务员在认真工作，竭尽全力拿订单，为企业谋利。如何解决80%业务员消极怠工混日子问题是每一个外贸企业管理者不得不面对的大问题，一天不解决，企业的资源就会被多浪费一天。
——Mike外贸说
正文共：3261字 | 预计阅读时间：9分钟
为何Mike要写这样一篇文章呢？因为昨天爱徒Ivy问了Mike这样一个问题：
Mike老师，我现在遇到的问题是公司员工工作不积极，没有赚钱的欲望，我们老板想让我出一份提成方案，可是我没有思路，不知道老师这边有么有方案或者相关推荐
Mike觉得这个问题是一个比较典型的大众化问题，在大多数外贸公司都存在，有必要讲一下，让所有外贸企业管理者都有一个正确的基本的处理方向参考。
其实绝大多数业务员的消极怠工就是出于“当一天和尚，撞一天钟”的心态，其出发点无非是没有激情、没有压力，同时又没有足够的能力去选择更好的offer，所以既没有跳槽，也不会竭尽全力工作，努力开单。
那么，我们可以从中看出三点
1.没有激情
2.没有压力
3.没有能力
个人没追求，底薪已经很满足了，对未来没有太多的期许；
这样的人，即便你现在教育他，告诉他要好好赚钱，钱很重要，也是毫无意义的，他根本不会放下自己安逸潇洒的日子，听你的去努力工作，拼命赚钱；
从某种程度上讲，这样的人真的是无药可救的，能救他的也许就只剩下生活的苦难与折磨了；就像Mike之前在为什么我要努力赚钱？答案现实而又扎心！！！中提到的，很多人还没有到真正缺钱的时候，所以不知道赚钱的重要性，直到某一天他真正需要钱了，才会悔青肠子，悔不当初地埋怨自己为何当初那么任性，那么无知，然而一切都已经太晚了。
这样的人，无论在哪家公司，在任何岗位，都站不住脚，难以逃离最终被开除的命运。
待遇不行，提成过低，感觉怎么努力，也赚不到多少钱。
有些公司把提成比例定的过低，导致业务员即便成了几百万的订单还是拿不到太多提成，提成简直少的令人发指，这无疑导致了所有业务员的消极怠工，因为再怎么努力，还是赚不到多少钱。
为何没跳槽？因为舍不得当下积攒的资源，觉得如果离开就浪费了之前所有的努力，于是一直犹豫不决，啃老客户混日子。
生活无压力，够花
有的人生活条件不错，就缺乏了努力工作，提高生活质量的压力，因为赚点钱就够花，根本没必要去累死累活地玩命工作，拼死赚钱；
而有的人却需要这份唯一的工作去偿还巨额贷款，这就是内在区别，这样的落差是无法通过公司外力改变的。
工作没压力，业绩如何，领导从来不会干涉
在一个比较散漫的公司管理制度下，一定程度的消极怠工其实是根本不会有人关注的。在部门和岗位设置相对比较完善的公司，每个部门都各司其职共同完成任务，缺乏个人考核，于是个体是否具备足够的忠诚度，是否有工作主动性，员工不在意，公司也察觉不出。
究其原因，还是公司内部管理缺乏一定的约束力，在某种程度上赋予了员工消极怠工的机会和权利。
所以，公司的管理和考核制度在这点上就显得尤为重要了。
比如达成业绩和达不到业绩的相关奖惩制度；
比如公司周会的例行召开；
比如公司内部比拼月业绩排名、总业绩排名
比如职位、待遇升迁规则
关于达成业绩和达不到业绩的相关奖惩制度；
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩是很有帮助的，但是一些公司规定业务员在本月达不到规定业绩就会缩减底薪500（或其他数值），以此方式每月类推；其实Mike并不推荐这样的处理方法，因为本身可能业务员的底薪就不太高，并不是每个业务每个月的业绩都那么稳定，可能这个月业绩爆表，下个月业绩惨淡，这样做最大的坏处就是会伤害公司那些能力强，总业绩不错，但是月业绩不均衡、不稳定的优秀业务员，这样做可能会导致优秀外贸业务人员的流失，得不偿失。
非要设置惩罚措施，Mike觉得可以换个方式，而不是非要底薪缩减。
对于表现卓越的业务员，奖励是必不可少的，可以在公司设置节余分享、绩效奖金等，使优秀业务员的死工资变活，将公司利益与业务员仅仅捆绑在一起。比如是用以激发员工工作激情的指标随带的奖金（比如每月业绩达到20w美金，额外奖励3000，诸如此类，具体业绩额度与奖励金额根据行业和公司实际情况划定）是非常必要的。
比如公司周会的例行召开；
周会的召开是非常非常重要的，这是企业管理者了解员工工作态度与公司运营成果的必要以及主要途径之一。如果过于放任员工，不管不顾，往往会给员工消极怠工的机会和权利，导致他们工作不用心，不够努力。
周会制度会给他们一定的心理压力，让他们更加努力工作，以便不在周会独耍尴尬。
比如公司内部比拼月业绩排名、总业绩排名
公司内部业务员的业绩比拼还是极为重要的，能够极大程度地刺激员工的工作积极性，提高工作效率，提升工作成果。
可以在公司设置单独的月业绩板报、年业绩板报，让大家都清楚的知道自己的努力成果如何，在公司属于什么业务水准，和别人相差多少，需要多努力才能追上优秀的同事。
比如职位、待遇升迁规则
职位、待遇的升迁规则必须制定，让大家清清楚楚地知道要努力做到什么业绩水平才能拿到更高的待遇，更好的职位，心理有个奔头儿，有个标准，那么他们会更加努力工作。
自身缺乏能力，即便已经很努力了，还是不如人意，加之公司从不考核，也没有任何惩罚措施，自己这能力又担心去了别的公司更糟糕，索性留下继续混日子吧，不去努力
有的人喜欢讲企业要去培养人才，我想说有的小企业真的禁不起折腾，没时间、没精力、没财力去培养人才，耗费资源让你练手，他们更需要现成的人才带他们走上康庄大道。所以，两个字，开除。
对于没有能力的员工，当断不断，必受其乱，拖得时间越久，浪费的资源越多。
当然，网上听的最多的最广受认可的Mike却唯独认为是屁话的就是对员工进行企业文化的培养，在当今利益至上的社会化潮流、绝大多数企业运营实操中，这样做究竟有没有意义，有多少意义，自己悟，Mike不用多言。
昨天Mike收了一个徒弟，公司2018年底成立，至今无单，Mike个人认为除了业务员们的个人能力问题，还存在很大一部分公司管理问题。相信在Mike的带领下，他们会慢慢走出阴影，重见光明。
Mike一直引以为傲的一点就是，绝大多数已经加入的学员都是没怎么废话，直接给钱加入的那种，这就是信任的力量。因为陌生人之间一切交集的前提就是信任。不信你的，中华上下五千年讲一万遍也没用，而信你的，懂你的，根本不用废话 。Mike一直相信大自然的吸引力法则，一切随缘。
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